原标题：脉脉创始人兼CEO林凡：招聘3.0时代 社交圈将成为人才推荐的集中地

 

　　DoNews 6月30日消息  在2019脉脉赋能大会上，脉脉创始人兼CEO林凡介绍，脉脉将基于组织的力量，将招聘升级为3.0时代：利用企业人脉推荐人才，让组织为职场人介绍更好的机会。

 

　　据悉，脉脉3.0招聘版本，将特别强调人和公司的匹配，人和业务的匹配，“我们会放弃职位，而是直接强调这个公司需要不需要这样的人，这个团队需要不需要这样的人。”林凡称。
 

 

　　除了招聘，林凡还提到，脉脉今年的重点还将关注到社交引发的对白领群体的影响力，也可称之为机遇场或社交场，希望每个人都能在平台上贡献价值，发表观点，影响周围的人，也被周围的人影响。

 

　　林凡指出，社交圈将成为人才推荐的集中地。“脉脉成功搭建了机遇场与社交场之间的双促闭环。职场人从机遇场进入社交场，促进活跃；也从社交场获取成长动力，进入机遇场。”

 

　　此外，脉脉还将通过产业人才数据挖掘与分析、留才及培训、“城市IP”打造等方式，赋能城市人才引进、产业发展。（完）

 

　　以下为脉脉创始人兼CEO林凡演讲全文：

 

　　各位脉脉朋友大家下午好，很高兴有机会在这个地方跟大家分享一下我们在过去一年时间里有很多的心得和很多的思考和很多能够带给大家的价值。在开始的时候，我们有一个词叫卷柏，这是一个植物的名字，还叫九死还魂草，它的生命力非常强，如果是干旱的时候，它会把自己卷起来，到了休眠状态，到了有水份的时候就快速的展开，它就可以很好的活下来。

 

　　我们今天的主题是再生长，不管是个人还是企业在整个发展过程中间，总是会有很多的困难，我们看过太多个人的传记和企业的传记，经常看到很多人扶云直上，企业变的越来越好，变的越来越大，但真实的情况是波浪形的，甚至下到低谷再重新反弹，这是真实的人生中间各种各样的情况。在这样一个情况低下，如何能够有更好的生长，用什么样的方式去生长，这是在今天脉脉能够帮助到大家，不管是用户还是企业，甚至国家还是社会，这都是脉脉需要做的事情，所以生长和再生长是我们今天想跟大家重点分享的事情。

 

　　我们从去年关注新经济，到今年的赋能再生长，背后的脉络我都是我们要看到各种各样的机会和可能性，在这个基础上，我们再想有什么样的方式来解决。脉脉比较有幸，我们一方面自己也在互联网里算是老兵了，大概呆了二十年的时间，对于很多职场上面不管是个人还是企业都有很多认知。

 

　　另外我们有八千万的白领用户，这些职场用户，我们能做什么，我们观察到他们整个成长路径，我们有极大的用户发展路径的数据，我们可以知道一家上海财经大学他的毕业生去了哪些产业，去了哪些公司，在毕业五年，十年，十五年，二十年之后，哪些人跑的比较好，哪些人没有跑出来，跑的好的人有什么特点，不好的人有什么问题。

 

　　我们还看到很多公司的兴衰，脉脉成立的几年时间里，看到很多的互联网公司如日中天到草草收场，也涌现出很大的互联网公司，像OFO和头条的公司。在这样非常好的大数据的情况下，我们能总结出非常有意思的结论，我们再进一步，我们会把它做成产品，通过产品的方式，能够帮助个人和企业，甚至帮助社会和政府，去做更好的再成长。所以今天的分享，我主要分成三个部分，

 

　　第一是脉脉怎么帮助个人，第二是脉脉怎么帮助企业，第三是脉脉怎么帮助社会和政府。

 

　　从个人角度来讲，我们发现一个很有意思的事情，脉脉是一个职业的公开职业信息平台，刚开始的时候，很少有人把自己的职业信息公开，到现在有70-80%的人愿意公开自己的职业身份，我们做到大家在这个平台可以公开交流。

 

　　我们还做到，很多人刚开始来脉脉，就是冲着人脉来的，我想加什么样的人谈什么样的合作，到有越来越多的职场用户开始在脉脉表达，我想提高自己，我想让自己变的更好。我们发现在脉脉上讨论特别的多的话题，一个是找工作，一个是升职加薪，还有一个我工作中的问题怎么解决。

 

　　这三类话题经常在脉脉上被讨论，我们就思考，我们做一个什么样的产品能够解决用户遇到的问题，因为现在职场的问题包罗万象。

 

　　举个例子，我们在需求层面，刚才提到升职加薪是用户很大的需求，我问在座的各位，如果今天说你想不想升职加薪，我相信绝大部分都是想的。但是如果我说要升职加薪，你应该做一些什么事，这个事情大家很多时候是不能直接反应出来的，在这样的背景下，职场就容易出现焦虑，焦虑的原因是你想要一个事情，但是你不知道应该做什么，所以就会有焦虑。

 

　　我们分析职场问题，我们发现需求有层次结构，比如说升职加薪，有几个可以做的事情，第一我可以通过学习，我可以变的很专业，这是升职加薪的一种方向或者是手段。

 

　　第二，我今天就是解决了老板一个头疼的问题，我做出了很大的业绩，我为公司做出很大的贡献，我一样可以升职加薪。

 

　　第三，我可能跟我们的同事之间有很好的配合，这个同事他有很多的问题，我刚好可以帮助他解决，同事的困难问题，我虽然不知道解决他，但是我知道有谁能够帮助他，我跟很多同事之间建立很好的联系关系，这样你升职加薪就会有机会，等等有很多的可能性。

 

　　如果我们今天说，我要提升我的技能，我要让自己变成专业度更高的人，我应该提升什么样的技能，是我专业的，比如说我是一个程序员，是我写代码的能力，还是我做架构师的能力，还是我的管理能力，如果我们要提升能力，我要知道哪些技能是我欠缺的，哪些技能是我擅长的，欠缺的技能我应该怎么样学习和提升。

 

　　从就在开始的升职加薪这样的需求，一层一层落下来，每一层都有需要解决的问题。

 

　　而到了最具体的，我今天要提升我的管理能力，这个时候我产生的需求就开始清晰，我就去做，学习就好。

 

　　于是我们做了一个产品的形态，这个产品的形态我们内部叫Q，我们认为需要把需求有层次结构，另外人也需要有层次结构。我同样想要提升管理的水平，我是一个从来没有带过人，就想了解怎么带好三五个人的管理能力，还是我已经带过一千人的团队，我希望成为一万人团队优秀管理者，你会发现跟你讨论这个问题的人完全不一样。

 

　　所以我们就会按照选定的人，在选定的内容下，互相之间的沟通和交流，而且我们很平等。我们认为只有跟他对等的人讨论出来，才有很大的价值。如果我们大家面临的问题不一样，我们一味追求这个人是职场特别牛的人，你未必能够从他那学到很有价值的内容。

 

　　所以我们会研究，目前还没有推出，过一到两个月会正式上线的Q产品，它限定了讨论问题和限定的讨论的人，可能有几万人，但是你不会觉得很骚扰。

 

　　因为我们对人的研究变的越来越深入了以后，你就发现脉脉今天有能力赋能企业做很多的事情。我们首先肯定要做好一件事情，肯定是招聘这件事情，我们希望帮助企业解决他们的人才问题。与此同时，我们也解决了个人在成长中间需要工作的问题。我们把招聘演变过程，我们认为有三个阶段，第一是1.0阶段，招聘网站，提供了很多职位，求职者上去看哪一个适合我，我就去投简历，这是1.0阶段。

 

　　2.0阶段是候选人都很优秀，招聘者这个时候要求着候选人，他要发起很多连接，找到适合的候选人，把最值钱的人挖出来。这是招聘2.0的逻辑。但是我们一直思考不管是1.0还是2.0，是把人才简化成简历，把职位简化成职位描述。但是这样的匹配，是不是最有效的匹配，我觉得不是，因为在座的各位，不管你们换工作，还是你们招人的时候，你们通常会这么问，我想找一个研发的高手，我愿意出一个年薪80万，我要找这样一个人，有没有可以推荐的，这是你们问朋友找人的典型场景。或者是我想换公司，你们公司有没有坑，这也是经常发生的事情。

 

　　我们发现这里面的特点很有意思，人的描述是不完全用简历做的，职位的的描述不是用GD做的，我推荐一个好朋友，他的简历写的很糟糕，我们去聊一聊，我都没有想招什么样的人的想法，跟他聊完以后，我想我们公司哪一个部门和团队需要这样的人，我后面就去调研了很多业务团队的负责人聊了一下，很多人都是这样的心态，你看到优秀的人，你决定这些人应该怎么去走，所以脉脉3.0招聘版本，我们会特别强调人和公司的匹配，人和业务的匹配，我们会放弃职位，而是直接强调这个公司需要不需要这样的人，这个团队需要不需要这样的人。

 

　　或者反过来，我们今天去百度这样的公司，还是去拼多多这样的公司，还是去一家刚刚起步的创业公司，这个可能变成我们做，不过是对企业还是对用户来说，我们想尝试的方向。而且很好的事情，我们做大量的灰度测试的时候，我们有特别多的用户和企业跟我们反馈特别好，这样匹配的方式，第一效率很高，第二每个人都觉得不用做特别多的努力，特别轻松的解决了这个问题，所以我们会持续的把这个事情深化，我们会邀请很多公司的HR，跟我们这样的实验的尝试。

 

　　今年脉脉的重点，我们在企业层面核心一件事情是招聘，另外一件事情是由社交引发的对于白领群体的影响力，或者是机遇场或者是社交场，社交场是希望每个人在这个平台上贡献自己的价值，发表自己的观点，影响周围的人，也能够被周围的人影响，这就形成了社交。如果我能够影响很多人，我的身价会提升，会有更多人知道我，会有更多人欣赏我。在招聘场就会有价值。一旦我们在招聘场有所收获，就想把自己所得贡献出来，就形成一个闭环，这个闭环会使很多人在职场有影响力。

 

　　比如说我们今天看到惠普这样的公司，办公平台肯定是职场人都需要的事情，通过很多的职场上的一些交流，他能把自己的定位很清晰的影响到周围的人。我们发现在这个社会信息无比多的情况下，真正影响到消费者的往往是我们周围信任的人。

 

　　所以对于一个企业，如果想要扩大自己的用户人群和规模的时候，我们会以整个线上社交到线下社交的渗透，大部分人能体会到，原来我需要的这个事情，别人是这么去做的。

 

　　比如说我们经常采购企业的服务的时候，比如说一个HER系统，我们会经常找公司的朋友，你们用什么系统，这套系统你们用起来什么好，什么不好。他们的决策选择对我们公司选择来讲，会非常有影响力。所以我们也希望说在企业和脉脉形成很大的社交场，有很多人在里面发表自己的观点，如果我们能够选对合适的人，选对合适的命题，就能影响很多的人。它能够构成我们企业的影响力，能够帮助我们企业再成长，使我们企业不断的变的更好。

 

　　今年我想特别强调一下我们对于政府和社会的价值，年初的时候，我们跟中南海做了一次汇报，我们看到中国经济的一些现象和特点，这个现象和特点，我们如何跟政府去做，因为脉脉今天基本上已经拥有三分之一白领的人群，这是非常巨大的体量，它会很大的影响中国经济的走向。

 

　　所以第一，我们认为城市产业的分布，会影响你城市的发展和经济的走向。人才的流动，我们的这些优秀的人才，以前一直在北上广深这些超一线的城市，今天他们怎么进入需要更多人才的二线城市，这也是我们正在研究的事情。

 

　　而且当我们研究这件事情的时候，我们发现一家企业，他在一线城市有很多的挑战和问题，在二线城市他可能拥有很大的优势，对企业来说是很大的成长，在北上广深生活艰难的优秀人才，他们到二线城市，可能是如鱼得水的状态。我2003年回到北京，我认为那个选择非常正确，因为北京有更大的机会，能够让我快速的成长。对很多的优秀的人才也是这样的，如果他能够回到二线城市，甚至三线城市，他可以获得很多的成长。在这样的基础之上，，一个是人才，我们希望帮助地方政府，帮助某一个小的社会，比如说现在这个城市，比如说青岛或者是天津，这个城市的人才有哪些优点和缺点，这个城市的优点怎么样能够吸引到别的地方人才，我们有奖金，我们有很多税收的优惠，但是我觉得真正能够吸引人才回流到城市有效的方法，一定是鲜活的例子，一定是成功的案例，今天有特别多我的同学从美国回到中国，我经常问他们，你为什么从美国回到中国，他说你看什么什么同学跟我一起毕业，现在是很牛，我觉得成长速度很快，所以很多人觉得这是很好的机会。其实回到地方也是一样的。

 

　　这个人才不管是回流还是当地人才的成长，脉脉也可以给很大的帮助，我们可以帮二三显人才的视野和格局直接和一线人才事业和视野打通，我们有很多的交流和讨论，经常有一线城市和二线城市的人才交流，不管是探讨，还是对骂，都是交流的过程。

 

　　所以我们发现从人才的引入到成长一整套的产业链。

 

　　我们对于不同的城市分析。不同的产业链里面上下游的关系，我们有很多的认知和了解，我们同样可以用大数据分析，用一些典型案例，比如说京东在青岛落户，但是这样的案例，不能被很多的企业家认知。我以前说到一个城市参观一下，但是我一年能够参观几个城市，行动的代价太高了，但是如果每一个城市都有一个企业的成功案例，我在网络上能够看到100个城市的案例，和优秀城市的代表，我对这个城市的了解会深入很多，我会顺手给某一个朋友打电话，你们在这个城市是不是做的很好了，这样我对得和失的判断就会很容易。

 

　　所以城市的人才发展和企业的发展，我们今天也开始有足够的能量去做，我们做的最核心的就是建立在于我们的数据和规模，这么多用户的选择，这么多用户的规模，会帮助我们更好了解大家的需求。

 

　　在城市的层面，我们希望以人才为核心，帮助到每个城市的产业，聚合发展。

 

　　最终总结一下，我们在脉脉过去一年时间里，我们对于个人的成长，我们对于企业的成长，我们对于社会的赋能，我们已经进入到一个新的阶段和新的高度，我们有信心帮助大家在每一个层级上的成长，能够做的更好，谢谢大家。